Divulgação/T4F

O CEO da Time for Fun, Serafim Abreu, gravou um vídeo sobre as atitudes da empresa em relação aos acontecimentos no show da cantora Taylor Swift no Rio de Janeiro

Nas últimas semanas, tragédias envolvendo duas grandes empresas no país lembraram que altos executivos precisam estar preparados para lidar com crises. De preferência, antes que elas aconteçam para que possam agir rapidamente quando o problema vier. 

O CEO da Time for Fun, Serafim Abreu, um executivo que passou anos na IBM, gravou um vídeo para dizer que a empresa seguiu as melhores práticas durante um show da cantora Taylor Swift no Rio de Janeiro. Isso apesar da reclamação dos fãs, que não puderam entrar com água no estádio em um dia em que a sensação térmica chegou a 60º e que placas de zinco colocadas entre as arquibancadas aumentaram ainda mais a temperatura no Nilton Santos. 

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O vídeo foi a público seis dias depois da morte de uma fã antes mesmo do show principal. “Em um mundo hiperconectado, crises se tornam globais em 2 horas”, diz a jornalista Patrícia Marins, especialista em gestão de crises e autora do livro “Muito além do Media training: O porta voz na era da hiperconexão”. “Em seis dias, as opiniões já estão cristalizadas, tanto que todas as matérias sobre o pronunciamento destacavam a demora antes do conteúdo.”

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Empatia conta na gestão de crise

Uma situação semelhante aconteceu com o apagão da rede elétrica de São Paulo após o temporal que atingiu a cidade em novembro. O CEO da empresa no Brasil, o italiano Nicola Cotugno, foi a público dizer que não devia desculpas à população – ainda que empresas, hospitais e residências estivessem sem luz há dias. “Ele quis valorizar a empresa e se esqueceu das vítimas. Me lembrou o Fábio Schvartsman, ex-CEO da Vale na tragédia de Brumadinho, quando falou que a ‘Vale era uma joia da coroa’”, diz Tânia Teixeira Pinto, professora de gerenciamento de crise no curso de jornalismo da faculdade Cásper Líbero, em São Paulo.

Não mostrar empatia no momento em que clientes, público e população estão em sofrimento é atitude recorrente no comportamento de executivos em crise. “O pronunciamento do CEO da T4F não passou emoção alguma. Foram desculpas pro forma, sem sentimentos, lidas em um teleprompter. E isso não convence quem está vivendo o problema”, diz a fonoaudióloga e especialista em comunicação corporativa, Juliana Algodoal.

Ao culpar as chuvas pelo problema, o executivo da Enel deixou de priorizar a resposta, a solução, que é o que se espera em momentos críticos. “As pessoas queriam saber se a Enel iria arrumar a situação e ouvir que o apagão não aconteceria novamente”, diz Teixeira. 

A mesma falta de empatia apareceu também na resposta de Taylor Swift à morte da fã, avalia Marins. “Ela não fez nenhum pronunciamento, uma homenagem, um minuto de silêncio que a gente sempre vê no futebol, por exemplo, e ainda chamou a família às escondidas”, diz. Taylor, claro, tem um “colchão reputacional” que reduziu o impacto negativo. Tem imagem de boa menina, visita fãs, paga salários extras à sua equipe e é vista como exemplo de empreendedorismo, ativos que ajudam a evitar um dano ainda maior à sua imagem.

Crises são o novo normal

Crises corporativas parecem ser o novo normal em tempos de redes sociais e uma sociedade super conectada. E executivos precisam aprender a lidar com esse cenário se quiserem manter seus postos. Um dos passos mais importantes em situações de crise é assumir o protagonismo da situação e se mostrar disposto a resolver o quanto antes. “O pior que um porta voz pode fazer em qualquer tipo de crise é não assumir, não trazer para si, e para a empresa, a responsabilidade”, diz Teixeira. Tentar encontrar culpados, como foi o caso do CEO da Enel, que culpou o temporal, não é uma boa saída. 

Delegar a solução também contribui para o agravamento. “Tentar achar culpados e não deixar claro o que está sendo feito para consertar a situação, nem deixar claro o que será feito para evitar problemas iguais não é uma boa saída nessa hora”, diz Teixeira. “Pesquisas demonstram que isso é um dos elementos que afasta os consumidores da marca para sempre”, diz Marins.

Yuri Mishina, professor de comportamento organizacional no Imperial College Business School, explica que quando ocorre um escândalo, há uma necessidade imediata de limitar os danos para evitar a perda da confiança do público. Utilizando um conjunto de dados de reformulações de lucros recolhidos pelo professor David Gomulya, da Universidade de Gestão de Singapura, os dois avaliaram a forma como as empresas tentam recuperar de escândalos.

Descobriram que os investidores estavam mais dispostos a perdoar uma empresa se fossem feitas mudanças na equipe de gestão de topo. Pode ser difícil para as partes interessadas ou para o público checar se foram feitas as mudanças necessárias, uma vez que não têm conhecimento de todo o funcionamento interno, mas uma mudança de CEO é altamente visível. Foi o que aconteceu com a Enel, que substituiu Cotugno, e também com a Vale que, algum tempo depois da tragédia de Brumadinho, trocou de liderança.

O CEO é muitas vezes visto como a personificação da organização, e mudar a pessoa no escritório central é considerado uma ação importante, uma vez que qualquer novo executivo correria um risco ao aceitar o cargo, colocando a sua própria reputação em perigo. A vontade de assumir este risco sugere que mudanças mais substanciais podem ter sido feitas em toda a organização. No estudo de Mishina e Gomluya, assim que uma empresa fez tais mudanças, os investidores começaram a confiar nela novamente.

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A Americanas reforçou a sazonalidade de seu quadro de funcionários em função das oscilações do mercado de varejo

A Americanas, em recuperação judicial, desligou 5.526 funcionários na semana de 27 de novembro a 3 de dezembro, encerrando o período com um total de 33.861 trabalhadores, mostrou documento regulatório nesta quinta-feira (7).

A varejista destacou que as dispensas incluem desligamentos voluntários (306 registros) e 4.876 términos de contratos temporários. Na outra ponta, admitiu 359 funcionários.

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No documento, a empresa reforçou a sazonalidade de seu quadro de funcionários em função das oscilações do mercado de varejo, com picos em épocas comemorativas, como Páscoa, Black Friday e Natal, e disse que o número absoluto de desligamentos ficou em linha com períodos anteriores à recuperação judicial.

Para o Natal, a Americanas anunciou nesta semana a abertura de 7 mil vagas em funções temporárias para reforçar sua operação no período de festividades.

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Fazer perguntas estratégicas em um feedback permite que você demonstre a seu chefe que está trabalhando em busca dos mesmos objetivos

Você não é o único que acha os feedbacks de final de ano estressantes. Porém, como todas as outras interações com seu chefe ou com o RH da sua empresa, esse pode ser um momento para mostrar interesse no seu trabalho e brilhar. Fazer perguntas estratégicas demonstra engajamento, comprometimento e desejo de crescimento, além de ser útil para saber onde colocar seu foco no ano que vem.

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Essas questões ainda mostram seu comprometimento com o seu crescimento pessoal e profissional, seu interesse no sucesso da equipe e sua disposição em alinhar suas expectativas aos objetivos da empresa. E lembre-se: este feedback tem como objetivo ajudá-lo a fazer o seu trabalho ainda melhor.

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Se você quiser continuar fazendo um bom trabalho em 2024, aqui estão nove perguntas que você pode fazer ao seu chefe neste fim de ano.

1. Quais foram as conquistas mais significativas da nossa equipe neste ano?

Você provavelmente já tem uma ideia de quais foram os maiores sucessos da sua equipe. Mas uma pergunta como essa ajuda a alinhar os seus valores aos de seu chefe, fazendo que você tenha uma noção clara dos objetivos dele.

2. No que posso melhorar?

É muito provável que seu chefe te fale no que melhorar durante o feedback de final de ano. Mas caso ele não aborde isso, é sempre bom perguntar. Isso não apenas mostra que você deseja melhorar, mas também busca se desenvolver ainda mais profissionalmente para chegar às metas do seu chefe e da empresa.

3. Em quais projetos eu me destaquei?

Essa questão vai além de fazer você se sentir bem (embora também faça isso!). Se você perceber no que se destacou, vai compreender melhor seus pontos fortes.

4. Que novas oportunidades há para eu subir de cargo nesta empresa?

É sempre bom indicar que você tem interesse em crescer profissionalmente. Se você souber quais oportunidades podem surgir em 2024, terá uma noção melhor de como desenvolver suas habilidades para se adequar ao novo cargo.

5. Quais são os maiores desafios da nossa equipe para 2024?

Isso permite que seu chefe saiba que você está trabalhando junto a ele e em busca dos mesmos objetivos.

6. O que posso fazer para avançar para a próxima fase da minha carreira?

Diretrizes claras são sempre úteis. Seja se voluntariar para mais projetos, obter certificação em uma nova competência ou interagir mais com outras equipes, obter feedback sobre como se destacar profissionalmente é fundamental.

7. Em quais projetos eu posso contribuir mais?

Se seu chefe lhe der um direcionamento sobre onde ele quer ver mais a sua contribuição, você não apenas saberá como agir quando receber tais atribuições e terá a expectativa de ser conduzido a esses tipos de projetos. Além disso, você terá uma ideia do rumo que a empresa está tomando, o que é sempre útil.

8. Como posso melhorar a minha comunicação?

A comunicação é, muitas vezes, uma habilidade negligenciada. O conselho do seu chefe pode ser mais específico, como prestar mais atenção no seu Slack, ou mais geral, como melhorar o tom dos e-mails que você manda. Não importa o que aconteça, checar como está a sua comunicação é sempre importante.

9. Como posso melhorar a cultura da equipe?

Esta é apenas mais uma indicação ao seu chefe de que você está comprometido com o sucesso da equipe. Uma cultura de equipe positiva e eficiente beneficia a todos.

*Ginny Hogan é colaboradora da Forbes USA. Ela é escritora freelancer de livros e reportagens.

(Traduzido por Gabriela Guido)

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Priscila Siqueira, CEO do Gympass, fala sobre o machismo na indústria de tecnologia: “Não quero fazer mais, só quero fazer igual”

Mais de 90% dos funcionários hoje dão tanta importância ao bem-estar quanto ao salário, mostra uma pesquisa recente do Gympass com mais de 5 mil profissionais em 9 países. A plataforma pegou carona na demanda por esse tipo de benefício corporativo e atingiu a marca de 300 milhões de check-ins de usuários em academias, aulas de meditação e educação financeira e programas de saúde mental. “Demorou 10 anos para a gente chegar nos primeiros 100 milhões. Os outros 200 vieram nesses últimos dois anos”, diz Priscila Siqueira, CEO do Gympass no Brasil, que liderou a virada digital da empresa.

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Siqueira chegou na companhia há cinco anos, como vice-presidente de vendas, quando a plataforma ainda era voltada apenas para atividade física. Assumiu como CEO em abril de 2020, logo que a pandemia estourou no Brasil e as academias fecharam. Seu background de cerca de 30 anos em tecnologia ajudou a criar uma nova estratégia, vendendo soluções digitais e, mais tarde, trazendo aplicativos para além dos exercícios. “A pandemia deu um chacoalhão e mostrou que a gente precisa se cuidar.”

A executiva lidera a maior operação do Gympass, hoje presente em 11 países e com mais de 15 mil empresas clientes, um aumento de 80% em relação ao ano anterior. Em agosto, a companhia brasileira, fundada em 2012, foi avaliada em US$ 2,4 bilhões, depois da sexta rodada de investimento, de US$ 85 milhões.

O ambiente de startup, ainda que unicórnio, foi novidade para a executiva. Siqueira ficou quase tantos anos na última empresa em que trabalhou, a Oracle, quanto o Gympass tem de vida. “Pela primeira vez, vim trabalhar em uma empresa brasileira que internacionalizou.”

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Tecnologia na virada dos anos 2000

Em uma estratégia consciente, Siqueira passou por poucas empresas, onde fincou os pés e ficou durante anos liderando grandes projetos. Construiu sua trajetória aproveitando a escassez de profissionais qualificados no setor de tecnologia, que persiste até hoje, e a virada dos anos 2000, quando as empresas se preparavam para adotar o sistema ERP, um software de gestão empresarial que automatiza processos e armazena dados.

Entrou na Oracle depois de a empresa em que trabalhava, a Hyperion, que vendia software de orçamentos, ser comprada. “Foi um momento de muita ansiedade, mas combinei com o meu time que a gente iria mostrar o nosso trabalho”, diz ela, que ganhou visibilidade na empresa ao vender uma solução de orçamento para o governo do Chile.

Chegou à vice-presidência de vendas digitais na Oracle, à frente de uma área que era quase uma startup dentro de uma multinacional com mais de 100 mil funcionários. “Comecei a notar que as startups têm um problema na área comercial. E eu poderia auxiliar as empresas nesse sentido.”

Antes de receber a proposta do Gympass, já tinha decidido sair do emprego atual. Estava certo que se mudaria com a família para Miami para assumir uma área digital para a América Latina em uma big tech. “Repensei quando uma colega que trabalhava lá disse que pegava um avião na segunda-feira e só voltava na sexta”, lembra a executiva, que optou por ficar no Brasil e mais próxima da filha. “Nunca mudei de emprego pensando em dinheiro.”

Workaholic assumida – e sem orgulho

No seu primeiro trabalho, um estágio em uma distribuidora farmacêutica, que conseguiu por indicação de um primo (e com o dedo da sua mãe), não era remunerada e trabalhava aos finais de semana. “Foi lá que tive meu primeiro computador e onde aprendi a programar.”

Nascida no interior de São Paulo e criada na capital, Siqueira cursou colégio técnico em processamento de dados para poder começar a trabalhar aos 14 anos e, assim, pagar sua faculdade. “Venho de uma família humilde e cresci com o seguinte mantra: ‘se você quer ser alguma coisa na vida, você tem que trabalhar e estudar.’”

No início da carreira, chegava no trabalho às 7h e só saía para ir para a faculdade, à noite. “Desde sempre eu trabalho bastante. Sou meio workaholic, mas sem nenhum orgulho. Só sabia que tinha que fazer o negócio virar.”

O equilíbrio entre vida e trabalho, uma das principais bandeiras que levanta hoje, até pela empresa que lidera, veio mais tarde. “Quando virei mãe, comecei a questionar quais eram as prioridades” – e o trabalho nunca deixou de ser uma delas.

Antes de ter sua filha, hoje com 12 anos, começou a fazer terapia e a exercitar o autoconhecimento. “A síndrome da impostora era muito forte e me fazia trabalhar ainda mais”, diz. A maternidade também veio com um estalo do que significava ser mulher na indústria de tecnologia. “Depois que eu tive a Rafa minha carreira deslanchou.”

Papel da líder

Quando olha para trás, percebe como o machismo acompanhou sua trajetória. “Como mulher, tive que batalhar mais pelas coisas do que os homens”, diz. “Eu não quero fazer mais, quero fazer igual.”

“Everyone can be a feminist” (Todos podem ser feministas) é a frase que se lê na foto de capa do seu LinkedIn. No mês de novembro, da Consciência Negra, a executiva cedeu seu perfil para funcionários negros da empresa trazerem depoimentos pessoais e sobre carreira e tecnologia.

O Gympass já nasceu em uma época em que a diversidade imperava nos negócios, mas a cultura ainda se constrói de cima. “A inclusão social me toca muito. Já passei por várias situações em que não tinha uma roupa adequada para uma ocasião ou dinheiro para comprar.”

Hoje, 70% dos usuários da plataforma estão na camada operacional das empresas. E um estudo do Gympass mostra que os usuários ativos reduzem as despesas de saúde em até 35%, são mais produtivos e satisfeitos com o emprego. “Recebo depoimentos de pessoas que pisaram em uma academia pela primeira vez por conta do Gympass. É a melhor parte do meu trabalho.”

A jornada de Priscila Siqueira, CEO do Gympass no Brasil

Primeiro cargo de liderança

“Aos 24 anos, na HQS, onde liderei uma frente de implementação de ERP na Elevadores Atlas. Fiquei 12 anos na Hyperion, que depois foi comprada pela Oracle. Na Hyperion, uma empresa americana, tive a oportunidade de montar a área de pré-vendas na América Latina, Chile e México, daí também aprendi espanhol. Foi um momento de crescimento profissional.”

Quem me ajudou

“A minha rede de apoio é muito forte. Minha mãe me ajudou e incentivou muito no
início.”

Turning point da carreira

“Foi a migração da área de TI para a área comercial. Foi uma experiência e super oportunidade. A área de vendas nas startups não é muito estruturada, até hoje na maioria delas, então vi uma oportunidade para focar profissionalmente. Outro ponto é que conseguiria unir o cuidado com gente, tecnologia e vendas, que eu amo.”

O que ainda quero fazer

“Eu adoraria um dia me dedicar mais a trabalho voluntário, cuidar mais das pessoas, fazer um trabalho social relevante.”

Causas que abraço

“Sem dúvida, eu sou uma grande apoiadora do papel ativo das mulheres tanto na esfera profissional quanto na pessoal. É fundamental que as mulheres ofereçam suporte mútuo e pratiquem a sororidade. Se eu deixasse um recado para as mulheres das novas gerações, diria: posicionem-se sem medo de errar e tenham muita convicção do que estão falando.”

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Os planos de contratação também parecem ter enfraquecido

Os empregadores norte-americanos aumentaram seus cortes de funcionários anunciados em novembro, liderados pelos setores de varejo e tecnologia, em mais um sinal de que o mercado de trabalho está começando a afrouxar, mostrou um relatório divulgado nesta quinta-feira (7).

As demissões anunciadas por empregadores sediados nos EUA totalizaram 45.510 no mês passado, um aumento de 24% em relação às 38.836 de outubro, informou a empresa global de recolocação Challenger, Gray & Christmas no relatório.

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Embora tenha sido a primeira vez desde julho que os cortes anunciados foram menores do que no mesmo mês do ano anterior, o total acumulado no ano foi o mais alto desde 2020, quando a economia enfrentava o impacto da pandemia da Covid-19.

Os planos de contratação também parecem ter enfraquecido. Em novembro, os empregadores dos EUA anunciaram planos de contratar 15.566 trabalhadores, totalizando 775.501 no acumulado do ano. Esse é o menor total de contratações anunciadas no acumulado do ano desde 2015.

Da mesma forma, os empregadores sazonais anunciaram 573.300 contratações neste ano até novembro, o menor número no acumulado do ano desde 2013.

O Federal Reserve está atento a novas indicações de esfriamento do mercado de trabalho, já que busca um progresso contínuo para levar a inflação de volta à sua meta de 2%.

A campanha de aumento de juros do banco central nos últimos 20 meses já deu frutos, reduzindo a inflação para uma taxa anual de 3,0% pela medida preferida do Fed, menos da metade de seu pico no verão do ano passado, e o mercado de trabalho agora também está se desacelerando de forma constante, à medida que o aumento dos custos dos empréstimos diminui os gastos das empresas.

De janeiro a novembro, as empresas anunciaram planos de cortar 686.860 empregos, um aumento de 115% em relação aos 320.173 cortes anunciados no mesmo período de 2022.

As vagas abertas de emprego caíram para uma mínima de mais de dois anos e meio de 8,733 milhões em outubro, segundo dados do governo divulgados na terça-feira. Havia 1,34 vaga para cada pessoa desempregada, o menor número desde agosto de 2021.

O esperado relatório mensal de empregos será divulgado na sexta-feira. Economistas consultados pela Reuters projetam abertura de 180 mil vagas fora do setor agrícola em novembro, após 150.000 no mês anterior.

“O mercado de trabalho está se afrouxando, e os empregadores não estão tão rápidos em contratar. O mercado de trabalho parece estar se estabilizando com uma rotatividade mais normal, embora esperemos continuar a ver demissões no Ano Novo”, disse Andrew Challenger, vice-presidente sênior da Challenger, Gray & Christmas.

Os varejistas lideraram as demissões anunciadas em novembro, com 6.548 cortes de funcionários. As dispensas no setor de tecnologia ficaram em segundo lugar, com 5.049 anúncios.

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Bem-estar psicológico dos colaboradores ganha relevância e é prioridade nas empresas

No universo corporativo, promover ambientes organizacionais saudáveis e o bem-estar psicológico dos colaboradores é um desafio. “Este era um assunto secundário, normalmente restrito ao setor de RH e ao ambulatório médico, que ganhou relevância e agora está na mesa da alta liderança”, afirma Dulce Pereira de Brito, gerente médica de bem-estar e saúde mental do Hospital Israelita Albert Einstein.

Brito destaca o aumento dos problemas de saúde mental após a pandemia devido ao esgotamento com a sucessão de crises e a falta de tempo para descanso em muitos ambientes de trabalho. Em paralelo, as cobranças por performance, criatividade e excelência em cenários de sobrecarga, falta de direção, práticas gerenciais ruins e ambiente disfuncional. “As empresas não podem ser fábricas de adoecimento, mas devem sim ser ‘amigas da saúde mental’, um espaço de florescimento das nossas potencialidades, seguro e socialmente agradável. É responsabilidade ética e legal das empresas proteger o bem-estar dos seus colaboradores”, pontua.

A melhor abordagem, afirma a especialista, é a prevenção. “É fundamental estimular uma cultura de saúde e bem-estar, educar os profissionais sobre o tema e, principalmente, capacitar os gestores, que são os maiores aliados para a saúde mental e o bem-estar dos times”, orienta.

Diante disso, a área de Soluções Corporativas do Ensino Einstein construiu um portfólio de ações e abordagens para colaborar com empresas de todos os portes e segmentos na gestão da saúde mental dos seus colaboradores. “Realizamos projetos para organizações públicas e privadas, sempre com elevado grau de customização a partir de pesquisas e um diagnóstico situacional que orienta o desenho do programa”, explica Eduardo Pitombo, gerente de Soluções Corporativas do Ensino Einstein.

Pitombo cita diversas ferramentas, como cursos de pós-graduação e atualização, simulação realística e plataformas de ensino, workshops de gestão emocional, palestras e formação emocional de brigadistas, serviços de telemedicina, telepsicologia e telepsiquiatria, além de letramento para a saúde mental e bem-estar.

Para Brito, o principal objetivo dessas soluções é mostrar que o investimento em saúde mental faz sentido e traz retorno. “Porque o custo de não fazer nada é muito maior do que o custo de fazer algo”, finaliza.

*BrandVoice é de responsabilidade exclusiva dos autores e não reflete, necessariamente, a opinião da FORBES Brasil e de seus editores.

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Barack Obama é um exemplo de liderança carismática, pessoa que se comunica com facilidade com diversos públicos e demonstra autoconfiança

Termo usado pela Geração Z nas redes sociais, “rizz”, uma redução de charisma (carisma, em português) , foi eleita a palavra do ano pelo dicionário Oxford. 

De acordo com a OUP (Oxford University Press), editora da publicação, o termo se refere ao charme ou à capacidade de atrair um parceiro romântico ou sexual. No TikTok, a #rizz tem quase 36 bilhões de visualizações.

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Na carreira, líder carismático é aquele que convence naturalmente as pessoas a seguir suas ideias, se comunica com facilidade com diversos públicos e demonstra autoconfiança em sua própria capacidade de superar obstáculos. “É uma pessoa que inspira, influencia, é gentil e pratica a escuta ativa”, diz a consultora de carreira Renata Paes Mendonça.

O estilo de liderança carismático utiliza habilidades de comunicação, storytelling, empatia, persuasão e outras competências para aumentar a reputação e inspirar a equipe. “Acredito que habilidades podem ser desenvolvidas, com maior ou menor esforço”, diz Mendonça. Pessoas carismáticas, no entanto, são conhecidas por ter um certo charme inato.

Nelson Mandela, Barack Obama, Steve Jobs, Luiza Helena Trajano, Kamala Harris, princesa Diana e a ex-primeira ministra da Nova Zelândia, Jacinda Ardern e Malala são alguns exemplos. 

Líderes carismáticos usam suas habilidades e podem convencer pessoas a seguir suas ideias. Eles reforçam emoções positivas, ganhando a confiança da equipe. Veja alguns traços de lideranças carismáticas.

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Veja algumas características comuns a líderes carismáticos

Habilidades de comunicação

Essas pessoas sabem como transmitir uma mensagem que seja compreendida por perfis diferentes da equipe –  e inspirar outros a alcançar os objetivos que ele propõe. 

Autoconfiança

É uma qualidade importante nesse perfil: eles conhecem e confiam em seus talentos e habilidades. Por isso podem assumir desafios e grandes projetos – e tranquilizar sua equipe em momentos de pressão.

Empatia

Esse estilo de liderança é aquele que tenta entender por que outra pessoa se sente de determinada maneira e fazê-la sentir-se acolhida. Daí saem relacionamentos e interações autênticas que são importantes para o sucesso do trabalho.

Paixão

Os líderes carismáticos costumam ser apaixonados por seu trabalho e por alcançar metas ou objetivos.Como são entusiasmados, acabam levando outros e influenciando o ambiente.

Otimismo

Manter a confiança nos resultados é uma qualidade comum nos chamados líderes carismáticos. Esse otimismo pode influenciar a equipe a atingir os objetivos e dar seu melhor para concluir um projeto.

Sem carisma?

O termo “rizz” foi escolhido por 30 mil votantes de uma lista de oito palavras da língua inglesa que dão o tom do mood de 2023. Entre elas, estavam swiftie (os fãs de Taylor Swift) e prompt (comandos dados ao ChatGPT, por exemplo).

Na carreira, pesquisadores mostram em um artigo da Harvard Business Review que ter ao menos um nível moderado de carisma é importante, mas, em excesso, pode prejudicar a efetividade. 

Isso porque os pesquisadores descobriram que, quanto mais carismáticos os líderes eram, mais eles se identificavam como efetivos. E outros estudos demonstram que lideranças com a autoestima alta tendem a superestimar a sua performance, o que prejudica o negócio.

Dá pra trazer mais carisma para sua carreira?

Tudo começa com autenticidade, outra palavra escolhida por um dicionário, o Merriam-Webster, como o termo do ano. Isso em meio à era do ChatGPT.

Para chegar à liderança, muitas pessoas assumem como suas as características dos seus antigos ou atuais líderes. Mas, conforme você cresce na carreira, é importante ter sua própria identidade. Líderes carismáticos não precisam imitar os outros porque se sentem confortáveis ​​consigo mesmos. 

Eles são humildes para aprender com as pessoas, seus pares e liderados, ao mesmo tempo em que mantém sua própria essência. 

Carisma não significa manipular os outros, mas controlar a própria mente e o comportamento para que as ações sejam assertivas e inspiradoras.  

Algumas pessoas têm isso de forma natural, mas muitas precisam desenvolver essa característica. 

A coach executiva e especialista em carisma Olivia Fox Cabane definiu três elementos principais dos líderes carismáticos: presença, poder e cordialidade.

Veja como desenvolver isso:

1. Presença

Os líderes carismáticos fazem você sentir que estão ali com você e te fazem sentir importante.

A presença exige um grande esforço de concentração e só funciona bem quando realmente nos importamos com a outra pessoa. Não pode ser algo falso, mas diferentes técnicas podem ser usadas para concentrar a energia mental e emocional durante as interações para garantir que os outros se sintam reconhecidos.

• Pesquisar sobre a pessoa que está à sua frente é uma dica básica para que você se sinta confiante e no comando da situação. Ter uma visão melhor de sua vida pessoal e profissional, de seus gostos e interesses, de seus sonhos e esperanças garantirá uma conexão mais autêntica.
• Encontrar os pontos comuns entre você e essa pessoa vai preparar o terreno para uma conversa mais profunda e honesta.
• Deixar as pessoas falarem é essencial para que elas se sintam bem consigo mesmas. Seja lidando com pessoas extrovertidas ou introvertidas, todos temos algo a dizer e gostamos de ser ouvidos. Permita que pessoas extrovertidas conduzam a conversa e ajude e apoie os mais tímidos a sentirem que têm espaço para falar.
• Manter contato visual aumentará a sensação de conexão e compreensão. Também oferece à outra pessoa a oportunidade de ver através de você e aumentar a confiança.
• Fazer perguntas mostrará aos seus interlocutores que você está realmente interessado e aberto para aprender com eles.

2. Poder

Os líderes carismáticos demonstram que eles podem fazer as coisas acontecerem. Mas o poder vai além de dinheiro, fama, força ou status social. Não se trata apenas de fazer com que os outros obedeçam, mas de garantir que eles sigam livremente, porque é bom para eles também.

• Ter uma missão pessoal definida é a chave das pessoas influentes. Você precisa ser muito claro sobre o sentido da sua vida e de suas ações para garantir que os outros te sigam, porque seu comportamento e seus motivos são contagiosos.
• Ande firme, fale firme, sorria firme. É tudo uma questão de autoconfiança.
• Aprenda a ignorar a síndrome do impostor. Você não precisa ser o melhor ou esconder suas falhas. Se você está buscando a melhor versão de si mesmo, já está em posição de ser imitado.

3. Cordialidade

É um elemento de carisma que faz as pessoas se sentirem confortáveis na sua presença. Os líderes carismáticos são acessíveis, atenciosos e cheios de boa vontade. 

• Trabalhe a sua tendência natural à crítica mental. Concentrar-se nas características positivas da pessoa que você encontra, em vez de nos sentimentos de desaprovação ou superioridade, aliviará os sintomas de negatividade ou tensão da linguagem corporal.
• Concentre-se nas coisas boas que você pode aprender com a pessoa à sua frente. 
• Se você quer algo da outra pessoa, seja claro desde o início e fale diretamente sobre isso. Normalmente, as pessoas estão dispostas a ajudar, a menos que se sintam usadas.
• Aperte as mãos com entusiasmo e não tenha medo de abraçar quando necessário.

Acima de tudo, certifique-se de colocar seus pontos fortes a serviço dos outros. Um líder carismático sempre usa a sua influência em benefício dos outros. Situações ganha-ganha são sempre possíveis.

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O aprendizado constante ao longo da carreira se mostra fundamental para a valorização salarial

O setor agropecuário foi o que apresentou as maiores médias salariais em 42,8% dos 14 cargos dentro de 5 setores analisados pela empresa de recrutamento Gupy.

Um diretor de empresa agropecuária tem uma média salarial de R$ 30 mil ao mês, enquanto um analista da mesma área tem remuneração média de R$ 4.754 e um gerente, R$ 15.364 por mês. Na indústria, o salário de um diretor fica, em média, R$ 24.742. Em construção, quem ocupa esse cargo ganha R$ 10.903 e, no comércio, R$ 7.425.

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A coleta de dados foi feita entre setembro de 2022 e agosto de 2023 com os dados da plataforma de vagas e seleção.

Guilherme Dias, diretor de marketing e produto na Gupy, atribui a alta remuneração do agro aos recordes na safra de grãos e um aumento significativo nas exportações deste mercado, o que gerou uma onda de formalização da mão de obra no setor – o que pode ser observado a partir de dados da Gupy e do Caged.

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No próximo ano, o diretor avalia que cargos relacionados à sustentabilidade e à tecnologia devem ficar em alta com o interesse do agronegócio de investir em eficiência e em mão de obra especializada. “Há um aumento do interesse dos produtores em investir em outros estados, o que pode abrir novas oportunidades de negócios e diversificação para os agricultores, contribuindo para a geração de empregos”, afirma Dias.

No polo oposto, o setor de comércio é o que tem as menores médias salariais, apresentando os menores valores de remuneração em 85,7% dos cargos estudados.

Maior especialização reflete na média salarial

O relatório de empregabilidade da Gupy mostra que cargos que demandam especialização, certificações e habilidades técnicas têm maiores médias salariais. Os que se destacam nesse âmbito são desenvolvedores, técnicos e especialistas, principalmente nos segmentos de construção e indústria.

Neste contexto, o aprendizado constante ao longo da carreira se mostra fundamental para a valorização salarial. “As certificações e habilidades técnicas atualizadas são essenciais para manter a relevância no mercado de trabalho, o que pode ter um impacto direto na capacidade de um profissional de se manter bem remunerado ao longo do tempo”, diz o diretor da Gupy.

No setor agropecuário, estes cargos relacionados à tecnologia também se destacam na remuneração: desenvolvedor recebe, em média, R$ 11.688, especialista ganha R$ 7.630 e, técnico, R$ 2.989 ao mês. “A área do agro que mais contratou pela plataforma de recrutamento e seleção foi o agronegócio, seguido pela agropecuária e o setor de carnes e derivados”, explica Dias.

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O trabalho para além do expediente mostra a dificuldade dos gestores de orientar sua equipe a priorizar as suas tarefas e responsabilidades do trabalho

A conectividade proporcionada pelo Slack, aplicativo de comunicação corporativa, pode acabar pressionando funcionários a responder mensagens de trabalho depois do expediente. Mas, em um novo relatório publicado na última terça-feira (5), a empresa deixa um aviso: as pessoas que se sentem obrigadas a trabalhar depois do expediente também tendem a ser menos produtivas.

Uma nova pesquisa do Slack Workplace Lab, que consultou cerca de 10 mil funcionários do meio corporativo, descobriu que as pessoas que se desconectam completamente no final da jornada de trabalho tiveram taxas de produtividade 20% mais altas do que aquelas que continuam a trabalhar mesmo depois do fim do expediente.

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E os outros resultados não são surpresa: os que se sentem pressionados a se manter conectados após o expediente relataram o dobro dos níveis de estresse e esgotamento relacionados ao trabalho em relação aos seus colegas desconectados. Entretanto, aqueles que trabalham até tarde por opção, seja por motivos de agenda ou por ambições pessoais, não tiveram taxas piores de saúde mental ou bem-estar.

Os resultados da pesquisa foram publicados no final de um ano em que muitos CEOs, em nome de maior produtividade, têm promovido uma mentalidade de fazer mais com menos recursos e menos funcionários. As pressões para voltar ao trabalho presencial têm causado frustração com o aumento de distrações ao vivo e com um número maior de horas dedicadas ao deslocamento para o escritório.

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Tais esforços a mais feitos pelos trabalhadores podem estar, na verdade, diminuindo a sua produtividade. “O tradicional lema para aumentar a produtividade sempre foi: se você quiser produzir mais, basta trabalhar mais”, diz Christina Janzer, vice-presidente sênior de pesquisa e chefe do Workforce Lab do Slack. “Esta é a nossa oportunidade de destruir os mitos. Trabalhar mais horas não significa necessariamente maior produtividade.”

Janzer admite que, embora o Slack tenha configurações de silenciamento de notificações, atualizações de status e ferramentas de programar o envio de mensagens, ainda é necessário incentivar mais o uso desses recursos e torná-los mais atrativos aos trabalhadores. “Mas cabe à empresa, à equipe e à cultura corporativa estabelecerem essas regras básicas de conduta e expediente”, ela diz.

A pesquisa do Slack descobriu que aqueles que se sentem obrigados a trabalhar depois do expediente eram 50% mais propensos a dizer que têm mais responsabilidades do que aqueles que trabalham só durante o expediente. Pelo contrário, os funcionários que trabalham mais horas relataram uma produtividade semelhante à daqueles que trabalham durante uma jornada de 8 horas diárias.

A mudança da cultura corporativa é o ideal

Isso sugere que os gestores não fazem o suficiente para ajudar seus liderados a priorizar as tarefas e evitar uma sensação de sobrecarga, segundo Janzer. “Há uma oportunidade dos gestores desempenharem um papel maior ajudando as pessoas a priorizar e serem mais produtivas durante o tempo que passam no trabalho”, diz a chefe do Workforce Lab do Slack a respeito do que os empregadores devem fazer para melhorar a produtividade.

O estudo também relatou que os trabalhadores preferem ter quatro horas por dia para focar totalmente em suas tarefas, sem distrações, e que ter a partir de duas horas de reuniões ao dia se torna uma sobrecarga. Enquanto isso, metade dos funcionários do meio corporativo disseram que raramente ou nunca fazem pausas ou tiram intervalos para descansar durante o expediente.

Produtividade não está ligada a mais horas

Os resultados da pesquisa sobre trabalhar para além do expediente e produtividade não são novidade. Um estudo de 2014, por exemplo, descobriu que a produtividade dos funcionários cai drasticamente após uma semana de trabalho de 50 horas e depois cai mais ainda após 55 horas trabalhadas na semana.

Outro relatório da Universidade de Boston viu que os gerentes não conseguiam distinguir entre aqueles que realmente trabalhavam 80 horas por semana e aqueles que fingiam fazer o mesmo. Finalmente, pesquisas da OMS (Organização Mundial da Saúde), concluíram que trabalhar mais de 55 horas por semana está associado a um risco 35% maior de ter AVC (acidente vascular cerebral) e a uma probabilidade 17% maior de morrer de doenças cardíacas.

Em um momento no qual o trabalho híbrido e a onipresença da tecnologia no meio corporativo permitem que as pessoas repensem os regimes e práticas de trabalho, é um importante lembrar que existem maneiras de aumentar a produtividade do que pressionar seus funcionários a trabalhar mais horas por dia. “A produtividade cresce linearmente ao número de horas trabalhadas”, diz Janzer, observando que 75% dos entrevistados disseram que têm uma queda na produtividade à tarde, entre 15h e 18h.

* Jena McGregor é editora sênior na Forbes USA. Ela escreve sobre o mercado de trabalho, carreira e liderança.

(Traduzido por Gabriela Guido)

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As ações preferenciais do Bradesco têm alta de 3% desde o anúncio da troca de presidente até o fechamento de segunda-feira (4)

O Bradesco confirmou a saída de mais quatro diretores nesta terça-feira (5), em movimento que ocorre após uma mudança de comando anunciada no final do mês passado.

Na diretoria executiva, Marlos Francisco Araujo, responsável pela gestão de risco, e Klayton Tomaz dos Santos, das áreas de organização, produtos e serviços, deixaram seus cargos alegando motivos pessoais, segundo o banco.

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Além disso, saíram o diretor do departamento de patrimônio, Adelmo Romero Perez, e o diretor do banco de atacado, Alan Marinovic, ambos também citando motivos pessoais, de acordo com o Bradesco.

Na semana passada, já haviam sido divulgadas as renúncias de Eurico Fabri, vice-presidente responsável pelas áreas de corporate, internacional e pelo Bradesco BBI, outro que alegou razões pessoais, e a diretora executiva Walkiria Schirrmeister, das áreas de infraestrutura de TI (tecnologia da informação) e governança de TI, nesse caso em função de antecipação de aposentadoria.

O Bradesco afirmou que não há substitutos até agora para nenhum dos seis cargos.

As saídas ocorrem após, no final de novembro, o Bradesco anunciar a indicação de Marcelo de Araújo Noronha para o posto de presidente-executivo do banco, em substituição a Octavio de Lazari Jr, uma notícia que gerou reação inicial positiva no mercado.

As ações preferenciais do Bradesco acumulam alta de 3% desde o anúncio da troca de presidente até o fechamento de segunda-feira (4), tendo alcançado avanço de quase 6% no dia da divulgação, 23 de novembro, enquanto o Ibovespa subiu 0,6% nesse mesmo período de cerca de duas semanas.

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Brian Snyder/Reuters

A desaceleração do emprego e a queda da inflação aumentaram o otimismo de que o Federal Reserve encerre o atual ciclo de alta de juros.

As vagas de emprego nos EUA caíram em outubro para o nível mais baixo desde o início de 2021, indicando que o mercado de trabalho estava desacelerando à medida que as taxas de juros mais elevadas arrefeciam a demanda na economia.

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As vagas de emprego, uma medida de demanda por trabalho, caíram 617.000, para 8,733 milhões, no último dia de outubro, informou nesta terça-feira o Departamento do Trabalho dos EUA. Os números fazem parte do relatório mensal sobre vagas de emprego e rotatividade no trabalho, ou relatório JOLTS.

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Economistas consultados pela Reuters previam 9,30 milhões de vagas de emprego em outubro. Já os dados de setembro foram revisados ​​em baixa para mostrar 9,350 milhões de vagas de emprego, em vez dos 9,553 milhões relatados anteriormente.

A desaceleração do mercado de trabalho e a queda da inflação aumentaram o otimismo de que o Federal Reserve provavelmente já encerrou o atual ciclo de alta de juros, com os mercados financeiros antecipando um corte nas taxas em meados de 2024.

Desde março de 2022, o Fed elevou sua taxa de juros de referência em 525 pontos-base, para o atual intervalo de 5,25% a 5,50%.

Na próxima sexta-feira, o governo deverá divulgar que as vagas de empregos não-agrícolas aumentaram em 185 mil empregos em novembro, de acordo com uma pesquisa da Reuters com economistas. O resultado deve ser impulsionado pelo retorno ao trabalho de cerca de 33 mil membros do sindicato United Auto Workers, que estavam em greve. Em outubro, a folha de pagamento aumentou em 150 mil cargos.

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A falta de mães no nercado de trabalho gerou prejuízo de US$ 393 bilhões para a economia dos Estados Unidos

Claudia Goldin, pesquisadora e economista de Harvard, fez história ao ganhar o Prêmio Nobel de Economia pela sua ampla pesquisa sobre a participação das mulheres no mercado de trabalho ao longo dos séculos. Com esse foco, é provável que Goldin seja só a primeira de futuras vencedoras do Nobel como a primeira mulher a receber tal reconhecimento sozinha.

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A pesquisa de Goldin tornou mais profunda a discussão sobre as desigualdades salariais e os vieses inconscientes de gênero. Entretanto, ainda precisamos de avançar para a próxima fase dos estudos de Goldin: o impacto econômico de mães na força de trabalho.

A evolução das mães na força de trabalho não é sempre crescente

As mães são essenciais para a saúde da economia dos Estados Unidos. De acordo com a organização norte-americana “Center for American Progress”, de 1970 a 2013, a receita decorrente da participação das mulheres na força de trabalho foi de US$ 2 bilhões. Muitas dessas mulheres que trabalham também são mães, com a maioria das mães (64%) chefiando seus núcleos familiares.

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Apesar dos avanços até o momento, a pandemia de covid-19 aumentou ainda mais a desigualdade salarial entre homens e mulheres. As mulheres foram as mais afetadas pelo aumento da taxa de desemprego, com as mães tendo de conciliar os cuidados dos filhos com e as desafiadoras mudanças acontecendo no mercado de trabalho.

Werklabs, o setor de pesquisa da consultoria de recrutamento de mães The Mom Project, calculou em US$ 393 bilhões o prejuízo da falta de mães no mercado de trabalho em 2020, considerando tanto a perda de emprego na perspectiva individual dessas mulheres (US$ 81 bilhões) quanto o custo do desligamento delas pelos seus empregadores (US$ 312 bilhões).

Um fator fundamental para diminuir as disparidades salariais entre homens e mulheres é garantir que as mulheres tenham oportunidades para crescer nas suas carreiras. Entre as mães entrevistadas pelo Werklabs durante a pandemia, a maioria das mulheres estava “feliz por receber um salário todo mês”.

Embora parte disso possa ser verdade, a consequência é que muitas mães não defenderam seus interesses profissionais e, muito menos, tiveram negociações relacionadas a aumentos ou promoções nesse período da pandemia.

Participação recorde na força de trabalho não significa maior equidade

Com o aumento da participação feminina na força de trabalho desde a pandemia, as mães foram as que contribuíram mais significativamente para a economia. De acordo com um relatório da consultoria Brookings, as mulheres em idade economicamente ativa (de 25 a 54 anos) foram as que mais contribuíram para a recuperação pós-pandemia da força de trabalho”. As mulheres com filhos pequenos, em particular, estão participando da força de trabalho a taxas nunca vistas antes, 1,4% acima do auge pré-pandemia.

Trabalho remoto, flexibilidade e oferta de cuidados infantis são essenciais para proporcionar às mães e aos cuidadores oportunidades de crescimento na carreira e de construção de riqueza. Levanto, a seguir, outros questionamentos relacionados à evolução das mulheres na força de trabalho:

• Será que a indefinição do regime de trabalho, em presencial, híbrido ou remoto, irá gerar um retrocesso no potencial econômico das mães no mercado de trabalho? Estudos recentes mostram que políticas flexíveis impactam positivamente as receitas das empresas.
• Como reverter a tendência de encarecimento de recursos para o cuidado dos filhos?
• Com um aumento de 80% das mulheres que estão se tornando mães aos 44 anos, qual será o impacto a longo prazo da desigualdade salarial e profissional às mulheres que terão filhos mais tarde?

A investigação de Claudia Goldin impulsionou o diálogo sobre o impacto das mulheres no mercado de trabalho e deve ser uma discussão que ainda vai reverberar por muito tempo. Precisamos estimular ainda mais essa conversa para chegarmos à igualdade salarial plena entre homens e mulheres.

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O Spotify divulgou, em outubro, um lucro líquido trimestral de 65 milhões de euros

As ações do Spotify subiram mais de 6,8% nas negociações de pré-mercado na manhã desta segunda-feira (4) após anunciar que demitiria cerca de 1,5 mil funcionários. Os cortes fazem parte de um esforço para o serviço de streaming cortar custos em meio à desaceleração do crescimento da empresa.

Nesta manhã, Daniel Ek, CEO do Spotify, enviou um e-mail aos seus funcionários explicando que a empresa havia contratado de forma muito agressiva em 2020 e 2021 e que, por isso, tomaria “medidas radicais para diminuir os custos” – cortando 17% de sua força de trabalho.

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A empresa ainda disse que os funcionários desligados devem receber, em média, mais cinco salários mensais como indenização pela rescisão de contrato.

A empresa já fez outras duas demissões em massa em 2023. O Spotify desligou 6% de seus funcionários, aproximadamente 600 pessoas, no início deste ano e outras 200 pessoas perderam o emprego em junho – muitos deles ligados ao setor de podcasts.

Último lucro trimestral do Spotify

O Spotify divulgou, em outubro, um lucro líquido trimestral de 65 milhões de euros, após ficar mais de um ano e meio sem anunciar tais números. Nesse mesmo período, os usuários ativos mensais do Spotify aumentaram 26% e o número de assinantes premium cresceu 16% em um ano.

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No início deste ano, o Spotify aumentou o preço de sua assinatura premium mensal no início deste ano em US$ 1. Segundo Daniel Ek, este aumento contribuiu para a receita de suas assinaturas crescer 10%.
“Percebo que, para muitos, uma demissão desta proporção parece exagerada, dado o recente relatório de lucros e o nosso desempenho”, dizia o e-mail do CEO do Spotify. “Embora esteja convencido de que este é o caminho certo para a nossa empresa, também entendo que será extremamente doloroso para a nossa equipe.”

Usuários engajados

Spotify lançou a sua retrospectiva, a “Spotify Wrapped” na semana passada, permitindo os usuários a ver e compartilhar o que mais ouviram no aplicativo durante o ano de 2023. Mais de 574 milhões de pessoas usam o Spotify para ouvir música, podcasts, livros em áudio e outros tipos de conteúdo.
Em 2022, mais de 156 milhões de usuários visualizaram ou compartilharam a retrospectiva personalizada produzida pelo Spotify.

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De planos de carreira a preferências residenciais, decisões nem sempre são racionais e podem ser influenciadas pelas letras do seu nome

E se a primeira letra do seu nome tivesse influência nas suas escolhas de vida? De planos de carreira a preferências residenciais, uma nova pesquisa publicada no Journal of Personality and Social Psychology, da Associação Americana de Psicologia, uma das revistas mais prestigiadas nesse campo, sugere que as pessoas têm maior probabilidade de escolher cidades e profissões que se alinhem com a primeira letra dos seus nomes.

Estudos anteriores já haviam sugerido esse fenômeno. Por exemplo, indivíduos chamados Dennis estavam muito representados entre os dentistas listados no site da Associação dos Dentistas Americanos. Da mesma forma, pessoas com nomes como Lauren ou Lawrence representavam uma proporção maior de advogados (lawyers, em inglês) do que a média, de acordo com o banco de dados da American Bar Association, a maior associação de advogados do mundo.

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Pessoas chamadas George e Geoffrey também tinham maior probabilidade de publicar artigos em revistas científicas relacionadas às geociências, e indivíduos chamados Louis exibiram uma maior inclinação de residir em St. Louis, cidade no estado americano do Missouri.

No entanto, essas pesquisas foram criticadas porque estavam limitadas a apenas algumas profissões, cidades e nomes. Novos estudos publicados no Journal of Personality and Social Psychology por professores da Universidade de Utah abordam essa crítica usando modelos de linguagem para analisar milhões de ocorrências de nomes de pessoas.

Como foi feita a pesquisa

O estudo mais recente examinou todos os primeiros nomes no site da Administração da Segurança Social dos EUA, 508 profissões e 14.856 cidades. A pesquisa foi feita com os primeiros nomes (e não com os últimos) porque a maioria das pessoas mantém aqueles ao longo da vida.

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Os pesquisadores usaram algoritmos de processamento de linguagem para determinar como os primeiros nomes, ocupações e cidades foram associados no Common Crawl (um banco de dados de rastreamento da web), no Twitter e no Google News.

A pesquisa indicou uma maior propensão das pessoas a seguirem carreiras e residirem em cidades que começam com a mesma letra do seu primeiro nome. Essa preferência decorre da nossa tendência de manter sentimentos positivos sobre nós mesmos. Isso se estende a tudo o que associamos à nossa identidade – até mesmo às primeiras letras dos nossos nomes.

“Determinismo nominativo”

Em geral, tendemos a preferir letras que aparecem em nosso nome do que aquelas que não aparecem, e gostamos especialmente das primeiras letras de nossos nomes e sobrenomes. Segundo os pesquisadores, essa preferência foi estabelecida em 14 países.

Os resultados sugerem que as nossas escolhas de vida não estão relacionadas à tomada de decisões totalmente racionais.

Os pesquisadores chamaram essa preferência por cidades e profissões que começam com a letra inicial do primeiro nome de “determinismo nominativo”. No entanto, eles observam que não há nada pré-determinado nisso. As pessoas ainda têm livre escolha e apenas exibem essas pequenas preferências inconscientes. Se questionadas sobre isso, provavelmente nem terão percebido que sua preferência por letras do seu nome pode ter impactado suas decisões de vida.

Diferença de gênero

Curiosamente, os homens eram mais propensos do que as mulheres a optar por profissões com base na primeira letra do seu nome. No entanto, quando os pesquisadores analisaram os dados por década, descobriram que essa diferença de gênero era mais pronunciada no início do século XX.

À medida que as mulheres adquiriram mais liberdade para escolher as suas carreiras, a diferença de gênero diminuiu. Isso indica que a capacidade de escolher profissões não mudou muito para os homens ao longo do tempo. “No entanto, para as mulheres, um efeito crescente do determinismo nominativo mostra que a sua capacidade de escolher uma profissão que corresponda ao seu nome aumentou”, afirmam os pesquisadores.

Como não existia Twitter ou Google News no início do século XX, eles analisaram informações do Google Livros em materiais escritos entre 1900 e 2000.

Outra pesquisa mostrou que as mulheres têm uma preferência mais forte pela primeira letra dos seus primeiros nomes, enquanto os homens preferem a primeira letra dos seus sobrenomes. Como as mulheres são mais propensas a mudar o sobrenome quando se casam, elas têm sentimentos mais positivos sobre as letras dos nomes que vão manter por toda a vida.

*Kim Elsesser é colaboradora sênior da Forbes USA. Ela é especialista em vieses inconscientes de gênero e professora de gênero na UCLA (Universidade da Califórnia em Los Angeles).

(Traduzido por Fernanda de Almeida)

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George Santos, ex-deputado nos EUA filho de brasileiros, mentiu sobre ter estudado na Universidade de Nova York e ter trabalhado no Goldman Sachs e Citigroup

Na última sexta-feira (1), a Câmara dos Estados Unidos cassou o mandato de George Santos, deputado republicano filho de brasileiros, por acusações de corrupção e uso indevido do dinheiro de campanha. Ele, inclusive, admitiu ter mentido sobre grande parte de sua biografia profissional.

Diferentemente do que Santos dizia em sua campanha eleitoral, veículos de notícias descobriram que ele não havia se formado na Universidade de Nova York e, muito menos, trabalhado nos bancos Goldman Sachs e Citigroup. Ele ainda alegou falsamente ser descendente de judeus e ter avós que fugiram dos nazistas durante a Segunda Guerra Mundial.

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Entretanto, encontrar mentiras sobre trajetória profissional é mais comum do que se imagina. 7 em cada 10 dos trabalhadores disseram que mentiram nos seus currículos para uma pesquisa da consultoria norte-americana de recrutamento ResumeLab.

A quantidade de pessoas que mente no currículo

O estudo da ResumeLab entrevistou quase 2 mil profissionais e descobriu que os trabalhadores mentem muito durante todo o processo seletivo de emprego. A quantidade de mentiras proferidas aumenta nas cartas de apresentação e atinge o pico durante as entrevistas.

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As respostas de quando questionados “Você já mentiu em um currículo? foram:

• 70% dos trabalhadores confessam que mentiram nos seus currículos e 37% deles admitem que mentem com frequência. Outros 33% disseram que já mentiram uma ou duas vezes, 15% que não, mas já pensou em mentir e 5% que não e nunca pensou em mentir;
• 76% dos trabalhadores admitem ter mentido nas suas cartas de apresentação, com 50% deles admitindo mentir frequentemente;
• 80% dos trabalhadores afirmam ter mentido durante uma entrevista de emprego, com 44% daqueles que admitem mentir frequentemente.
• Aqueles com mestrado ou doutorado relataram maior incidência de mentiras em seus currículos – 58% mentem com frequência e 27% mentiram uma ou duas vezes – em comparação com pessoas sem diploma universitário – 29% mentem com frequência e 42% mentiram uma ou duas vezes. Já aqueles com graduação completa foram os que menos disseram mentir: 30% mentem frequentemente e 33% mentiram uma ou duas vezes.

Sobre o que as pessoas mais mentem em um processo seletivo

As principais mentiras contadas nos currículos estavam relacionadas a tornar os cargos anteriores e as responsabilidades já assumidas me mais atrativas (52%), exagerar o número de pessoas que já liderou (45%) e aumentar o tempo de emprego em determinada organização (37%). Confira outras principais mentiras que os candidatos a emprego contam em seus currículos:

1. atribuir a si responsabilidades que não tiveram na realidade – 52%;
2. fazer o cargo anterior ficar mais atrativo do que realmente é – 52%;
3. inventar quantas pessoas eu realmente liderei – 45%;
4. aumentar o tempo que estive empregado em uma organização – 37%;
5. mentir o nome da empresa que me contratou – 31%;
6. inflar métricas ou resultados que alcançou – 17%;
7. mentir sobre minhas habilidades – 15%;
8. inventar prêmios ou elogios que recebeu – 13%;
9. fingir ter feito trabalho voluntário – 11%;
10. colocar lugares onde não realmente se formou academicamente – 11%;
11. inventar uma experiência para preencher uma lacuna de tempo desempregado – 9%;
12. inventar ter conhecimentos técnicos, como saber mexer em ferramentas como Trello, Adobe, pacote Office, etc. – 5%.

Mentir em seu currículo não é apenas antiético, mas pode fazer com que suas candidaturas sejam imediatamente rejeitadas, perdendo outras oportunidades de emprego e prejudicando sua reputação com os recrutadores, explica Agata Szczepanek, especialista em carreiras da ResumeLab. “Se você for pego, isso poderá resultar em ações legais, como multas pesadas”, ela diz.

“A honestidade é sempre a melhor prática em processos seletivos e entrevistas de emprego”, afirma Szczepanek. “Mesmo manipular ligeiramente a verdade pode resultar em consequências prejudiciais a você a curto ou longo prazo.”

Como conseguir o emprego dos sonhos (sem mentir)

A especialista em carreira do ResumeLab sugere oito passos para aumentar suas chances de conseguir o emprego que deseja:

1. Seja estratégico na elaboração do currículo e da carta de apresentação. Esses documentos são a sua chance de causar uma primeira impressão positiva em potenciais empregadores. Você pode usar ferramentas de design online, ler guias feitos por especialistas em carreira ou assistir a vídeos com dicas sobre como fazer isso. Escolha o que funciona melhor para você.
2. Certifique-se de que um recrutador consiga encontrar facilmente sua experiência profissional e formação no currículo. Otimize o documento para que seja lido superficial e rapidamente. Organize as coisas com clareza.
3. Não se esqueça da formatação do currículo. A fonte e o espaçamento podem acabar sendo seus melhores amigos na organização deste documento.
4. Adapte seu currículo de acordo com o emprego e a empresa para a qual você vai se candidatar. Concentre-se em sua formação, experiência profissional anterior e habilidades que podem ser úteis para a posição que você quer ocupar e valiosas para o potencial empregador.
5. Conheça a cultura e os valores da empresa para a qual você está se candidatando. Isso te ajudará a trazer exemplos da vida real que ilustram que você se adapta culturalmente à empresa e como seus valores se alinham com os deles.
6. Qualquer coisa que demonstre a sua ambição, vontade de crescer profissionalmente e capacidade de aprendizagem pode se mostrar essencial para o seu potencial empregador. Lembre-se de mencionar suas atividades ou aulas extracurriculares, congressos, voluntariado que você realizou.
7. Orgulhe-se de suas conquistas e não tenha medo de demonstrá-las. Destaque suas principais habilidades, traços de personalidade, hábitos de rotina no trabalho positivos e os resultados que você tirou deles.
8. Seja otimista e honesto. Apresente-se como um potencial funcionário eficiente, um colega dedicado e uma pessoa interessante. A autenticidade traz muito mais benefícios do que mentir no currículo.

* Bryan Robinson é colaborador da Forbes USA. Ele é escritor, pesquisador e professor emérito de North Carolina, Charlotte.

(Traduzido e adaptado por Gabriela Guido)

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Rede de apoio é fundamental em momentos difíceis

Momentos de insegurança e incerteza são experiências universais. Desde a criança que dá seus primeiros passos na pré-escola até uma grande celebridade ou um profissional de sucesso, todos enfrentamos desafios que podem nos deixar ansiosos e inseguros. Mesmo com uma carreira de mais de trinta anos, também não estou imune a esses sentimentos. É vital reconhecer que a insegurança é uma parte normal da jornada humana, e devemos estar dispostos a falar abertamente sobre isso. 

Na minha carreira, encaro momentos de insegurança com frequência. Não porque me sinta inferior, mas porque exijo muito de mim mesmo, sempre quero melhorar. Eu me pergunto se poderia ter feito mais, por que ainda não executei determinada ideia ou se deixei de me conectar com alguém importante. Essas dúvidas, além da sensação de que não estou fazendo tudo o que podia, podem me levar a um sentimento de culpa. No entanto, é fundamental lembrar que esses sentimentos são normais. Todos nós estamos suscetíveis a falhas e incertezas. Essa cobrança interna, em certa medida, pode até ser saudável, e nos ajuda a encontrar a nossa melhor versão.

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A grande questão é: como podemos transformar essa insegurança em um impulso para o crescimento em vez de nos afundar? Existem várias ferramentas que podem nos ajudar, e uma em que acredito muito é construir e manter uma rede de apoio sólida, uma verdadeira torcida, formada por pessoas próximas em quem confiamos e sabemos que podemos contar com seu apoio, conforto e orientação. Essas são as pessoas que nos animam e incentivam, lembrando-nos de nosso valor e potencial. Já vi várias definições sobre amizade, mas uma de que gosto em especial é aquela que diz que os verdadeiros amigos torcem pelo seu sucesso e vibram com suas vitórias. 

Não é necessário que a rede seja extensa; três a cinco pessoas são suficientes e podem fazer toda a diferença. Essa rede pode evoluir ao longo do tempo, adaptando-se às nossas necessidades e desafios atuais. Quando escolhemos compartilhar nossas inseguranças e preocupações com outras pessoas, temos a oportunidade de ouvir diferentes pontos de vista e ideias que podem nos abrir outros caminhos.

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Quando me mudei para a Venezuela para trabalhar na então sede da P&G para a América Latina, eu me deparei com um ambiente totalmente diferente. Era meu primeiro passo para uma carreira internacional. Eu estava acostumado a trabalhar no time de vendas do Brasil, não sabia falar espanhol, tinha um inglês bem mais ou menos, e minhas responsabildiades seriam diferentes de tudo o que tinha feito até então. Eu precisava me adaptar para operar em uma equipe central. Isso exacerbou minha sensação de insegurança. A quem recorri? Minha mãe! Naquele momento, ela era a pessoa que mais me apoiava. Antes de uma reunião importante, de uma apresentação de negócios, eu costumava ligar para ela e pedir que torcesse por mim. A simples conversa com ela me enchia de energia. Ela recordava minhas conquistas passadas, meus valores e me encorajava a seguir em frente.

Outra fonte fundamental de apoio é minha esposa, Cláudia. Muitos dizem que não devemos levar as questões profissionais para casa, mas, no meu caso, é onde encontro discernimento e força. A Cláudia conhece toda a minha trajetória profissional, conhece meus pontos fracos e fortalezas como ninguém. Sempre que enfrento desafios, compartilho com ela. Ela é minha fonte de autoconfiança. Consegue dissipar a neblina diante de mim com o simples ato de recordar algum episódio, frequentemente sendo exatamente do que eu preciso para me fortalecer.

Essa torcida conta também com mentores (sempre tive pelo menos um) e mesmo membros de meu time. Sim, pessoas mais jovens e menos experientes que eu, mas que sei que podem me ajudar muito. 

A pesquisadora Brené Brown, renomada por seus estudos sobre vulnerabilidade e resiliência, enfatiza que compartilhar inseguranças é um ato de coragem, não de fraqueza. Já viram o TED Talk “O Poder da Vulnerabilidade”? Poderosíssimo! Seus estudos mostram que pessoas que se dispõem a ser vulneráveis e procurar auxílio têm maior resiliência emocional e são mais capazes de superar desafios.  Portanto compartilhar inseguranças e buscar conforto e orientação quando necessário nos permitem enfrentar as situações com confiança e também nos conectam com a nossa humanidade. 

A dúvida e a insegurança são partes inerentes da jornada de todos nós. No entanto, em vez de permitir que esses sentimentos nos paralisem, podemos transformá-los em motivação. De mãos dadas com gente que nos apoia, nossa torcida uniformizada, podemos superar qualquer obstáculo que a vida pessoal ou a profissional nos apresente.

*André Felicíssimo, presidente da P&G Brasil

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.

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The High Confectionary/Divulgação

Jenna Goldring enxergou uma lacuna no mercado de cannabis, indústria liderada por homens, que movimenta dezenas de bilhões de dólares

Apesar do crescimento da indústria da cannabis (deve chegar a mais de US$ 100 bilhões em 2028), empreendedoras encontram obstáculos para construir seus negócios nesse setor, mesmo em países onde a discussão em torno do tema está mais avançada. Nos EUA, apenas 8% dos CEOs do setor são mulheres, enquanto elas representam 48% dos consumidores.

Contra as estatísticas, Jenna Goldring, cofundadora da The High Confectionary, identificou uma oportunidade no mercado de cannabis e cânhamo (uma variedade da planta Cannabis sativa) e está usando sua experiência em marketing digital para vender gomas com baixas doses de THC diretamente aos consumidores por meio do site (no caso dos produtos de cânhamo) e em estabelecimentos regulamentados pelo estado americano (no caso da cannabis).

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A ideia da startup é permitir que os consumidores controlem a quantidade de THC (tetrahidrocanabinol, a molécula responsável pelos efeitos psicoativos da maconha) para alcançar o efeito terapêutico desejado. 

A trajetória de Goldring resume os desafios que empreendedoras enfrentam nessa indústria (e em muitas outras): acessar financiamento – predominantemente de investidores do sexo masculino –, enfrentar uma cultura dominada por homens, equilibrar os negócios com responsabilidades familiares e vencer estigmas sociais. Apesar das barreiras, a empreendedora levantou US$ 1 milhão para criar o produto, de investidores-anjo, amigos e familiares.

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Espaço em branco no mercado de cannabis

O conceito do “teto de grama” (semelhante ao teto de vidro) se refere às barreiras invisíveis que dificultam o avanço das mulheres na carreira em setores agrícolas. Ter mulheres em posições de liderança traz uma nova visão para os negócios e, também, maior rentabilidade e melhor compreensão do consumidor.

Antes de lançar a The High Confectionary, Goldring ganhou experiência trabalhando para várias startups de tecnologia. Como vice-presidente de vendas de mídia da Fyllo, uma empresa especializada em publicidade, ela percebeu uma lacuna no mercado de cannabis e decidiu resolver o problema por conta própria.

Sua experiência pessoal com a cannabis como uma forma de melhorar o sono e reduzir a ansiedade levou-a a criar uma linha de produtos que atende especificamente a pessoas com tolerâncias mais baixas. Ao contrário da maioria dos produtos comestíveis no mercado, cada goma da The High Confectionary contém apenas 1 mg de THC, em comparação com os típicos 5 a 10 mg, permitindo que os consumidores tenham controle total sobre sua dosagem. 

Os ingredientes são veganos e orgânicos e cada goma tem apenas cinco calorias. Goldring levou um ano para aperfeiçoar a receita e encontrar os parceiros certos para fabricar o produto. Os benefícios incluem menor exposição a pesticidas nocivos, maior teor de nutrientes, ausência de ingredientes artificiais e mais sabor.

Superando desafios no setor de cannabis

A indústria apresenta desafios únicos para empreendedoras mulheres (e outros que podem ser observados em diferentes setores). Veja:

Acesso a financiamento

As empresas com apenas fundadoras mulheres enfrentam mais dificuldades no acesso ao capital do que as companhias fundadas exclusivamente por homens ou com fundadores de ambos os sexos. Embora tenha havido um aumento pequeno, mas constante, na parcela de acordos exclusivamente com fundadoras mulheres – atualmente 7,0% – a porcentagem de dólares investidos em empresas de mulheres caiu para 2,0% de um pico de 2,7% estabelecido em 2017, de acordo com dados do Pitchbook, plataforma que fornece informações sobre empresas e mercados de capitais, de outubro de 2023. 

Ao investir, mulheres são mais propensas a considerar o gênero dos fundadores.

Hoje, o cap table (que fornece uma visão geral da estrutura de capital de uma empresa e dos acionistas) de Goldring é majoritariamente masculino. Isso se deve ao fato de que existem menos mulheres investindo em startups, e muitas delas podem ficar ainda mais hesitantes em investir na indústria da cannabis pelos estigmas e a falta de representação feminina.

Estereótipos de gênero

Como a maioria dos setores, a indústria da cannabis tem sido tradicionalmente dominada pelos homens.

O gênero afeta a forma como a cannabis e o cânhamo são consumidos, os seus impactos físicos, mentais e sociais e como os homens e as mulheres respondem ao tratamento, à promoção da saúde e às políticas. “É uma espécie de clube de meninos, tanto na captação de recursos quanto na operação”, disse Goldring.

Criar uma rede de apoio nesta e em outras indústrias é essencial para ajudar as mulheres a ter sucesso nos negócios. “Existem muitas marcas legais e inovadoras lideradas por mulheres, e nós apoiamos umas às outras neste espaço, incluindo parcerias.”

Obstáculos regulatórios

A recente legalização da cannabis recreativa em alguns estados dos EUA tem transformado a indústria. No entanto, a mudança de leis e regulamentos representa desafios para os empresários do setor, afastando muitos investidores.  

Empreender em meio a estruturas regulatórias complexas que variam de estado para estado no país é um desafio significativo da indústria da cannabis.

Equilibrando família e negócios

Goldring recentemente teve um filho e, como muitas mulheres, precisa conciliar as responsabilidades familiares com as atividades empreendedoras. “Sua vida muda de uma forma que você nem consegue processar até o bebê chegar”, disse. “Agora, tenho uma outra prioridade sobre o negócio.” 

Gerenciar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional pode ser especialmente desafiador para empreendedoras. “Ainda estou amamentando meu filho. Os homens não têm esses desafios.”

Estigmas

Apesar da crescente aceitação e legalização da cannabis, ainda existe muito preconceito associado à indústria. E as mulheres podem enfrentar desafios adicionais ao se associarem a um setor que tem sido historicamente visto de forma negativa.

*Geri Stengel é colaboradora da Forbes USA. Ela é presidente do fundo de investimentos Ventureneer, que foca em financiar projetos de mulheres e de pessoas de grupos minoritários.

(Traduzido por Fernanda de Almeida)

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Cris Naumovs fala sobre sua transição de carreira, de diretora de revistas a CEO da nova Unah

No início deste mês, a consultora de criatividade Cris Naumovs, que já criou projetos para Burger King, Ambev e Havaianas, se juntou aos publicitários Marcio Santoro e Sérgio Gordilho, sócios da agência Africa Creative, para fundar a Unah. A nova empreitada, uma holding que irá investir  na creator economy, vai fazer uma curadoria de criadores, influencers, produtores musicais e conectá-los com grandes corporações. “A ideia é encontrar, por exemplo, o novo Kondzilla, antes de ter milhões de seguidores, e ajudar a criar projetos sustentáveis com grandes empresas, algo que seria difícil fazer sozinho”, diz Naumovs.

Uma das características que a consultora vai usar nessa ponte entre companhias e o pessoal da creator economy é a habilidade em fazer conexões que desenvolveu ao longo da carreira – e que vai servir direitinho no novo modelo de negócios. Naumovs circula com desenvoltura pelo camarim de Maria Bethânia, frequenta a sala dos CMOs das maiores empresas do Brasil e lidera seu bloco de carnaval, o Bloco do Apego – mesmo nome da sua consultoria. “O nosso trabalho será mapear negócios novos. Por exemplo, pegar uma agência de microinfluenciadores do Nordeste e criar estrutura para que eles cheguem na Faria Lima.”

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Gordilho e Santoro serão investidores e conselheiros na nova empresa, enquanto Naumovs vai ficar na liderança da operação, como CEO. “Vimos essa parceria como uma oportunidade de criar uma conexão das marcas com os movimentos culturais que estão acontecendo no Brasil. E a Cris tem esse repertório”, diz Gordilho. Aqui, Cris Naumovs conta como fez essa virada de carreira.

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Forbes: Quando li a notícia sobre sua nova empreitada, fiquei surpresa não por sua capacidade, mas pela rapidez como você deixou uma carreira como designer de revistas, fez uma transição para ser consultora de criatividade e, hoje, está ocupando esse lugar de executiva com nomes tradicionais da publicidade. Como foi essa transição?

Cris Naumovs: Foi tudo muito rápido. Às vezes brinco com minha terapeuta que sou uma criança de 6 anos na sala de reunião da diretoria. Em 2018, com as revistas fechando, eu decidi sair do jornalismo e hoje estou aqui, algo que não planejei. A [editora] Abril estava passando por aquele tsunami, eu estava na direção da revista Cosmopolitan e pensei que não queria voltar a viver aquilo. Ao mesmo tempo, já tinha 40 anos, não era mais uma garotinha. Tinha muita experiência, mas não tinha grana guardada, então não eram muitas as opções. O primeiro trabalho que apareceu foi na consultoria Mesa, que eu amei e que me fez perceber que poderia trabalhar para empresas. E daí fui dar consultoria para a Ambev. Eu usei o que eu sei fazer bem, que é ouvir e perguntar. Tenho muitas perguntas e vou sempre recorrendo a quem sabe a resposta. E assim fui criando relações para me ajudar a tirar essas dúvidas. Acho que isso fez parte da minha transição. A minha relação com o Gordilho e o Santoro começou como uma espécie de mentoria e foi evoluindo. Eles me chamaram para conversar, fomos pensando o que poderia ser por um ano até que veio essa ideia.

F: Foi uma virada radical. Como abrir esse caminho novo na sua vida profissional?

CN: Acho que é também porque eu nunca falo “não” para oportunidades. Eu não falei quando me chamaram para ser diretora da Nova [que depois virou Cosmopolitan]. Era uma revista com uma imagem ruim. Mas eu queria saber o que era possível fazer ali. Então tem um componente que é a coragem, a curiosidade e tem um tanto de ter bom ouvido. Eu não digo “não” logo de cara, por princípio. Eu tenho vontade de ouvir o que as pessoas querem falar. E também não me coloco com superioridade moral sobre outras pessoas. Geralmente estou mais disposta a construir junto em vez de entubar em alguém a minha ideia do mundo. Tudo isso foi abrindo portas e me levando aonde estou. Minhas relações são horizontais com qualquer pessoa em qualquer posição. Mesmo porque quem é estagiária hoje pode ser a minha chefe amanhã.

F: Olhando de fora, esses cinco anos parecem que aconteceram como um passe de mágica. Obviamente não foi assim. Quais foram os componentes dessa ‘mágica’?

CN: Desde que eu me conheço profissionalmente, sempre fui muito aberta a ouvir as coisas. Mesmo. Isso é parte de quem eu sou. Quando comecei no meu primeiro emprego como designer de revista, eu nunca tinha feito revista na vida! Nunca tinha ligado um Mac! Mas aceitei o emprego, cheguei um dia para trabalhar na [revista] Trip, olhei o computador e pensei: ‘meu Deus, o mouse não tem dois botões’. Eu era web designer e usava PC, não estava acostumada com Apple. Então eu poderia ter ido embora com o rabo entre as pernas. Mas tive uma chefe que, naquele momento, olhou para mim e falou: ‘Entendi que você não sabe fazer isso. Então eu preciso que você aprenda muito rápido. Ou você vai embora hoje.’ E eu fiquei, aprendi e fui fazendo isso ao longo da minha carreira. Eu preciso experimentar, até para dizer que não quero ou que não gosto. Acho que tem essa coragem de experimentar, de não dizer não para oportunidades e também um pouco de sorte.

F: Cris, quando você saiu da direção de revistas e foi convidada para ser consultora, você não começou com pouco. Já começou com marcas imensas: Havaianas, Ambev, Burger King. Como foi esse recomeço?

CN: Sim, comecei dando consultoria para empresas muito grandes. Fui chamada para trabalhar numa espécie de in house da Ambev, que foi meu primeiro cliente. E o fato de ter começado em uma empresa desse tamanho me fez ganhar “músculo” muito rápido. E isso me ajuda a fazer o trabalho que pretendo fazer hoje, que é olhar para quem está chegando agora no mercado, a partir da minha trajetória, a pensar em como lidar com certos buracos pelos quais eu tive que passar. Levar essas empresas pequenas a trabalhar com grandes nomes de um jeito sustentável para que não sejam engolidas. Quando eu comecei com a Ambev, eu não tinha a mais vaga ideia do que fazia uma consultoria. Eu tinha passado por consultorias enquanto atuava no jornalismo, mas o que fazia uma consultora de verdade? Dei vários tropeços ali no meio do caminho, mas tive uma baita sorte porque encontrei muita gente legal.

Hoje, olhando para trás, cinco anos depois, eu consigo ver tudo isso. Mas lá naquele momento, eu não sabia como. Como faz para não ser engolida por esses gigantes? Eu acho que você tem que ter certeza absoluta do que você está fazendo e da tua verdade ali para não se perder.

F: Quais as qualidades que você vai usar nesse novo negócio?

CN: Hoje não tem ninguém fazendo isso aqui no Brasil. Acho que é um trabalho de curadoria muito difícil. Você tem que juntar muitos CPFs. Você tem que conversar com as pessoas. Você tem que entender. Não é um trabalho de LinkedIn. Não é um trabalho de headhunter. Mas eu passei muito tempo da minha carreira fazendo essas conexões, eu fazia isso naturalmente, ia apresentando e conectando pessoas, empresas, ideias. E estou muito interessada nisso desde o começo da minha migração do jornalismo. Interessada em mostrar que a criatividade está em muitos lugares, não necessariamente está trancada numa sala, num só lugar. Ela pode estar no Complexo do Alemão, ela pode estar em Madureira, ela pode estar no Porto Digital, no Recife, ela pode estar em muitos lugares. E ela também pode estar na Faria Lima. Isso é algo que vou fazer: conectar.

F: Qual é a inovação desse negócio?

CN: A gente quer fazer essa curadoria de criatividade e unir empresas grandes a criadores a quem eles não teriam acesso naturalmente. E acompanhar essas conexões e negócios para que sejam sustentáveis. Vamos procurar quem é o novo KondZilla, o novo Felipe Neto, por exemplo. Quem é essa pessoa que está juntando um pequeno ecossistema de produtores de conteúdo? São esses movimentos culturais que nos interessam, mas queremos chegar antes de eles terem 5 milhões de seguidores. E tudo isso com todo mundo ganhando, porque eu sou 100% pró-negócio. Eu não acho que tem mudança com o negócio tendo prejuízo. Precisa dar lucro.

Eu acredito de verdade, assim, que acho que dá para fazer mudança. Acho que dá para olhar para o negócio. Isso não é um projeto pró-bono. Não, o projeto precisa dar dinheiro. Então, para ter mudança, eu preciso provar que isso se faz valioso para as marcas.

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Kevin Roldan

Juliana Martins, Forbes Under 30 USA, tem dupla nacionalidade e já fez campanha de PR para cantores pop como Kesha

Cinco brasileiros ficaram ao lado de Kendall Jenner na lista das personalidades norte-americanas de até 30 anos que se destacam em suas áreas de atuação, publicada na última terça-feira (28). Inteligência artificial, relações públicas e educação no Brasil e nos Estados Unidos são os nichos dos profissionais escolhidos.

Com atuação nos Estados Unidos, no Brasil e no México, a empresa de IA Tractian, voltada para encontrar e prever falhas em equipamentos mecânicos, foi fundada pelos brasileiros Igor Marinelli, Leonardo Vieira e Gabriel Lameirinhas em 2019. Quatro anos depois, já atenderam mais de 500 clientes, incluindo Bosch, Kraft Heinz e Hyundai, e já conseguiram US$ 65 milhões (R$ 320,77 milhões) em financiamento. “No âmbito do Brasil, ninguém compete conosco em mesmo nível de tecnologia”, diz Marinelli, co-CEO da empresa. “Nossos competidores são americanos ou alemães.”

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Juliana Martins ganhou destaque como profissional de relações públicas. Fundou a agência Eleven11 Media durante a pandemia de Covid-19 para prestar serviços a profissionais que não tinham grandes investimentos para isso. “Acredito que sempre há lucro se você tiver um plano de negócios para um mercado não explorado ou para uma demanda da indústria”, diz Martins sobre como foi expandir um negócio durante a incerteza econômica da pandemia.

Também nos Estados Unidos, Pedro de Almeida foi um dos fundadores da Cariina, empresa norte-americana de software de gestão para escolas, com o objetivo de melhorar a administração da educação no país. “A persistência me ajudou a correr atrás do conhecimento para escrever [códigos para] software e de como criar e trazer investimento para uma startup como um estrangeiro nos Estados Unidos”, afirma Almeida, CTO da companhia.

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A atualização da lista de doenças do trabalho leva em conta todas as ocupações e vale para trabalhadores formais e informais

O Ministério da Saúde anunciou na quarta-feira (29) a atualização da lista de doenças relacionadas ao trabalho. Portaria já foi publicada incluindo 165 novas patologias, apontadas como responsáveis por danos à integridade física ou mental do trabalhador.

Entre as patologias estão a covid-19, distúrbios músculo-esqueléticos e alguns tipos de cânceres.

Transtornos mentais como burnout, ansiedade, depressão e tentativa de suicídio também foram acrescentados à lista. Foi ainda reconhecido que o uso de determinadas drogas e estimulantes (como a cafeína) pode ser consequência de jornadas exaustivas e assédio moral, da mesma forma como o abuso de álcool que já constava na lista.

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Os ajustes receberam parecer favorável dos ministérios do Trabalho e Emprego e da Previdência Social e passam a valer em 30 dias.

Com as mudanças, o poder público deverá planejar medidas de assistência e vigilância para evitar essas doenças em locais de trabalho, possibilitando ambientes laborais mais seguros e saudáveis.

As alterações também dão respaldo para a fiscalização dos auditores fiscais do trabalho, favorecem o acesso a benefícios previdenciários e dá mais proteção ao trabalhador diagnosticado pelas doenças elencadas. A atualização leva em conta todas as ocupações. Ou seja, vale para trabalhadores formais e informais, que atuam no meio urbano ou rural.

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Lista de doenças ocupacionais

A lista de doenças ocupacionais foi instituída em 1999. O documento é composto por duas partes: a primeira apresenta os riscos para o desenvolvimento de doenças e a segunda estabelece as doenças para identificação, diagnóstico e tratamento.

Com a atualização, a quantidade de códigos de diagnósticos passa de 182 para 347. A lista completa pode ser conferida no Diário Oficial da União.

De acordo com o Ministério da Saúde, a atualização foi prioridade da nova gestão e reflete a retomada do protagonismo da coordenação nacional da política de saúde do trabalhador.

As inclusões foram avaliadas pela Renast (Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador) em seu 11º encontro conhecido como Renastão, que começou na segunda-feira (27) e se encerrou na quarta-feira (29), em Brasília.

Instituída em 2002, a Renast tem papel estratégico no desenvolvimento da atenção integral à saúde do trabalhador e envolve o Ministério da Saúde e as secretarias de saúde de estados, municípios e do Distrito Federal.

Quase 3 milhões de casos de doenças ocupacionais foram atendidos pelo SUS (Sistema Único de Saúde) entre 2007 e 2022, segundo apontam dados Sinan (Sistema de Informação de Agravos de Notificação), que é gerenciado pelo Ministério da Saúde. De todas as notificações, 52,9% está relacionada com acidentes de trabalho graves.

Conforme os dados do Sinan, 26,8% das notificações foram geradas pela exposição a material biológico; 12,2% devido a acidente com animais peçonhentos; e 3,7% por LER (lesões por esforços repetitivos) ou distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho. Somente em 2023, já são mais de 390 mil casos notificados de doenças relacionados ao trabalho.

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